初创公司HR做人力资源管理时要注意模糊化

初创公司由于业务大多在探索模式下进行，企业发展过程面临多变的市场环境、组织分工不断变化、人员流动性大、收入不稳定等不确定性因素，这时的人力资源管理的“度”的把握就很重要，很多时候我们需要对一些事情进行模糊化处理。例举一些需要模糊化处理的场景如下，不注意的话很容易出问题。 ㅤ 1. 薪酬水平、调薪模糊化 a. 先不要做宽带薪酬，做了之后相当于公开薪资，谁谁谁多少钱一清二楚，容易激化矛盾，得不偿失。 b. 调薪即使用CR/绩效矩阵做决策，也没必要公开每个人的调薪幅度。 c. 只需公开每个职级的薪酬范围给大家参考即可，比如人事主管12000-15000/月，调薪的时候多点少点也不会多说什么。 ㅤ 2. 设计提成时毛利模糊化 a. 一般不要用毛利作为基数计算提成，容易出以下问题： i. 计算毛利的方法，具体的数据会引起争议。 ii. 公司赚了多少钱，员工一目了然，赚的少了被怀疑，赚得多了会激发员工的野心“原来这么赚钱我自己也去干”。 b. 建议用销售额作为提成的基点，实在产品差异大的用业绩的概念代替销售额，用各种系数来平衡就可以了，不需要太精确大框架把握好就行了，参考我的笔记一招解决产品差异大的销售激励问题 ㅤ 3. 承诺年终奖时模糊化 a. 首先13薪，14薪不是年终奖，这个该承诺就承诺，主要是为了把人留住，个人所得税也不会少一点。 b. 真的年终奖，就说一句做得好的话会有半个月到两个月的年终奖就行了，如果承诺的太清楚了，年底万一生意不好利润不好没法交待。 ㅤ 4. 绩效考核留一部分模糊的东西作为调整和主管的主观评价。 a. 不可能考核每个细节，也不可能每个月费劲去调整，计划没有变化快。 b. 其实绩效考核大多时候是公司层面给主管行使权力的工具，数据都客观精确了就会有人不听主管的安排、还会有人钻空子会很难受。 c. 说句实在的，人不是机器，总要处理一些例外的东西，每个都很精确的话，例外的事情谁去做。 ㅤ 5. 从宏观上来讲AI时代来临越来越需要人的创造性了。 a. AI时代，精确地数字化的东西都可以用信息化的系统来取代。 字数限制，请看图文！