一位不对的HR真的能毁了一家创业公司

创业公司对HR的要求真的挺高的、也很不一样，特别是老板不懂人力资源，或者没时间管这块的情况下。分享两个案例： ㅤ 1. 上海的一家创业公司，招了一位海归硕士人力资源专业的HR。 a. 学历很好，专业也对，能力也不差，但是不合适。 b. 规章制度照搬大公司的。 c. 理念是员工价格低、稳定优先，他自己要的薪资也不高，声称企业倒闭了他也不会走。 d. 结果招了一堆上海本地低学历的进来，薪资确实不高、也稳定，但是基本没有什么驱动力，摸鱼为主。 e. 几年下来销售这边基本靠老板一个人，其他部门也是很基础的问题都能出错、到处救火。 ㅤ 2. 深圳一家创业公司，老板招了一位有多年行业经验、大专学历的HR。 a. 招人老说招不到，来的都是年纪大学历低的。 b. 员工有抱怨马上原封不动的汇报给老板，也没有解决方案。 c. 所有员工离职都要赔偿。 d. HR还给自己多算假期。 ㅤ 这两家企业后来换了HR之后，原先的很多问题仿佛都不存在了，所以HR这个岗位或者职能对于初创公司来说太重要了，没有合适的话最好老板自己先上，实在不行花钱找猎头找个好的，一位合适的HR是初创公司发展的引擎，对于老板来说可以省心太多了。 ㅤ 对于初创公司来说，选择HR最重要的不是学历也不是经验，而是能从经营的角度去看问题： ㅤ 1. 比如今天早上给一位HR解答问题的时候遇到招不到人的情况，发现： a. 本质的问题是业务没有聚焦客户的行业和方向。 b. 产品和服务没有做好，导致销售难度增加。 c. 销售部门没有整理出从线索到成交的方法论。 d. 这样对销售的要求很高，基本需要有现成资源的人，而公司又是新的业务，导致市场上就没人可用。 e. 我给出的解决方案是：尽快从战略上聚焦，加强服务和服务承诺，销售形成方法论令努力基本就能出成绩，明确人才画像、聚焦核心能力。 f. 这里可以看出表面是招聘问题，实际是经营问题。 ㅤ 2. 像绩效考核制度，一定是根据管理目标来做的，没有固定的模式、千变万化。 ㅤ