HR入门——设计绩效指标时的一些数学问题

发现很多HR在设计绩效指标时如何量化有很多迷惑，这篇笔记应该能解决80%以上的绩效指标量化问题。大家不要去参考大企业的终极状态的绩效考核，一定要根据自己的实际理解基本的原理，希望能反复看这篇笔记、非常重要！ ㅤ 1. 分类问题： a. 基本要素 i. 纪律性：遵守规则、签到考勤、信息化系统的填写 ii. 关键行为：建议权重30%以上 iii. 关键结果：建议权重40%以上 iv. 主观部分：团队协作、态度、企业文化 b. 加分项：控制总加分不超过50分 c. 减分项：控制在10-50分之间 d. 一票否决项： i. 一旦发生直接绩效考核得0分，并且有解除劳动合同的风险。 ii. 比如用公司资源谋取私利等触碰红线行为。 ㅤ 2. 每一项的分数波动在0-120分之间，少部分最多不要超过150分。 ㅤ 3. 多采取1-0制，设置红线，没达到的得0分，达到的得满分或者60、70分以上才按照量化线性计算得分。 a. 如果不这么做的话，很多很懒散的行为和勤快的行为之间的分数拉不开，绩效分辨率就差了。 ㅤ 4. 绩效考核的主要目的是为了区分员工是否按照公司的策略、往公司希望的方向努力，是主管进行管理的工具，所以在量化上可以经常调整数据和比例达到推进当前管理重点的目的。 a. 比如最近发现销售的签约渠道经销商这点做的很差就把这个分数加大。 ㅤ 5. 绩效考核发展到最后基本就是按照排名正态分布，员工差异会非常小，只能靠末位淘汰去负激励员工。 a. 对于初创公司来说，人作为人存在而不是机器存在的特性会更加明显，所以不要太指望绩效考核的分数能完全说明问题。 b. 注意观察每个人的分数构成和变化去判断，很难绝对通过总分来判断一个员工的好坏。