初创公司绩效考核失败？——主要原因:假信息！

1. 绩效考核只能令员工在某些点上更加努力，但是不能促使员工走向正确的点上，所以找到正确的努力点特别重要。 ㅤ 2. 话说选择大于努力，在绩效考核过程中也是如此，考核重点、关键点、方法是否正确，这是绩效考核的关键。 ㅤ 3. 然而现实中充斥着假信息，令绩效制定者如在迷雾之中。 ㅤ 4. 产生假信息的原因如下： a. 把偶然的成功因素误认为是必然的成功因素，例如守株待兔，偶尔有兔子撞死在树上误认为是必然会有兔子不断地装死在树上，农夫认为守在树边上是关键动作，去执行这个动作之后没有结果。 b. 把小概率的成功因素误认为是大概率的成功因素，例如因为某个员工的个人亲戚关系把产品卖给了客户，设定招聘对象为客户的亲戚作为考核因素。 c. 把成功因素A误认为成功因素B，例如因为某个员工的个人亲戚关系把产品卖给了客户，把该员工的着装风格和话术、工作方法设定为了考核因素。 d. 把过去的成功经验误认为现在也是可以用的，例如十几年前某度推广效果非常好，现在不行了，非要考核线上推广人员在某度的获客成本和效果。 e. 也有执行者刻意不透露成功的关键要素，例如某销售专门在30万以上车子留传单的办法取得了惊人的业绩，他在分享经验是说是在大街上发传单，结果绩效考核因素是销售在大街上发传单的数量和时间。 f. 有执行者为了私利误导成功要素，例如做总代、厂家的销售一般不做直销，某种情况下某些销售为了私利说经销商的坏话，自己去做直销业绩也还行，结果绩效考核也是考核去客户拜访搞关系，最终销售利用公司的产品和资源积累了自己的人脉，公司因为得罪了经销商、业绩越来越差了。 ㅤ 5. 那么如何去伪存真呢： a. 保持透明和公开，多做绩效沟通，对于很多执行者反复强调的和不经意间透露的因素都要认真思考和分析。 b. 有必要的情况下主管、HR自己去执行试试效果如何。 c. 找信得过的人去执行搞试点，修正之后再全面推广。 d. 咨询行业专家，看是否。 e. 根据数据表现和实际情况不断地修正绩效考核指标和权重进行尝试，千万不要认为绩效考核一旦定下来就不能动的说法，初创公司的绩效考核指标如果是长期固定的基本就等于无效了。